来自《人力资源》杂志2023年10月期刊

在劳动争议处理实践中，不少视听资料常因无效而未被庭审采信。那么，什么样的视听证据才算有效？用人单位又该如何正确采集与使用这些视听证据呢？

证据决定着官司的输赢。时下，在人力资源管理领域，使用手机等移动终端设备获取的录音、录像、视频聊天记录等视听证据，越来越多地出现在劳动仲裁、行政诉讼等庭审环节。尤其是在近年来兴起的新业态领域，电子数据作为重要的生产资料几乎贯穿了劳动关系自订立至解除的全过程。但在劳动争议处理实践中，有些音视频等视听资料却常因无效而未被采信。那么，哪些视听资料属于有效证据？用人单位又该如何正确采集这些视听证据呢？

案例回放

2020年初，小钱大学毕业后入职某科技公司，担任软件工程师。公司的《员工手册》明确规定，员工工作之外从事兼职赚“外快”的，按照违规兼职收入总额60%的比例赔偿公司损失。

2023年4月，小钱因个人原因向所在公司递交书面辞职书，同时将入职时公司配发的工作手机退回。办理完离职手续后，公司以小钱任职期间存在担任网约车司机、参加自媒体运营行为为由，向劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要求小钱赔偿因违规兼职而给公司造成的损失，共计20万元。

庭审中，公司方提交了从该工作手机中导出的通话录音，以此作为小钱存在严重违纪行为的主要证据。在这些手机通话录音中，有小钱与网络平台、有关个人协商兼职业务的内容。根据这些通话记录，仲裁委认定小钱存在严重违纪行为，并支持了用人单位的仲裁申请。

因对裁决结果不服，小钱向法院提起诉讼，认为被告导出的录音内容并未涉及待证事实实际发生时间、金额、人物，存在“断章取义”等明显瑕疵。同时，在本人事先不知情的情况下，公司远程监控员工电话，属于侵犯个人隐私权的行为，因此该录音证据不能作为认定案件事实的依据。被告则辩称，公司给员工配发手机系基于岗位职责所需，日常通讯联络应限制在工作范围以内，故此公司有权获取通话信息，并未侵犯原告个人隐私权。现有证据足以证明原告确实存在违规兼职行为，公司按照《员工手册》等规章制度规定的比例要求原告补偿经济损失合法有据。

法庭审理认为，被告对案涉工作手机享有所有权，但并未举证证明事先已向原告履行告知义务，即会对该手机的通话予以录音并恢复数据，或已就恢复其通话信息取得原告的明确同意，故该证据明显违反了法律的禁止性规定，法庭不予采信。最终，法院判决支持了小钱的诉讼请求。

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法律评析

视听资料，是指利用录音、录像等技术手段反映的声音、图像以证明案件事实的证据。在诉讼中，视听资料作为一种证据被广泛使用，成为有效证明案件事实的手段。常见的视听资料有录像带、录音带、胶卷，以及储存于软盘、光盘和硬盘中的电脑数据等。

关于劳动争议纠纷中视听证据的采集与运用，《民事诉讼法》第六十三条规定：“证据包括：（一）当事人的陈述；（二）书证；（三）物证；（四）视听资料……”第七十一条规定：“人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。”《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（以下简称《解释》）第一百零六条规定：“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”第九十条第二款规定：“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《规定》）第九十条规定：“下列证据不能单独作为认定案件事实的根据：（一）当事人的陈述……（四）存有疑点的视听资料、电子数据；（五）无法与原件、原物核对的复制件、复制品。”

从上述规定可以看出，要使视听证据成为裁决、判决依据，必须同时具备三个条件：一是出示的视听证据必须清晰完整，符合客观逻辑；二是视听证据的取得不能严重侵害他人合法权益，不能违反法律禁止性规定，不能违背社会公序良俗；三是有其他证据佐证，且对方未提出反驳或反驳理由不成立。本案中，用人单位未经劳动者同意，擅自恢复、出示工作手机的通话数据，明显违反法律的禁止性规定，侵害了劳动者的个人隐私权，且原告就录音的真实性、完整性提出质疑，故该行为不具有企业管理上的合法性、必要性和正当性，属于滥用管理监督权的行为。

另外需要明确的是，作为建立劳动关系的劳动者和用人单位,均有义务按照劳动合同的约定和规章制度的规定,诚信、充分、善意地行使权利和履行义务。否则,就要承担相应的法律责任。比如，用人单位在规章制度中明确规定劳动者不得兼职，则劳动者就不具有兼职自由的权利。如果任性为之，员工就可能构成严重违纪而面临被辞退、开除等不利后果。

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法律提示

在处理劳动争议具体实践中，确保音视频资料成为有效证据并非易事。在实际采集运用上应当注意把握以下六个方面：

首先，收集主体准确。采集视听证据的对象必须是义务承担者（用人单位、劳动者）或债务人的一方。因为只有负有义务一方（如用人单位、劳务接受方、劳动者、欠款债务人等）的讲话才能对其本人（单位）具有约束力。庭审中，如果被采集一方当事人提出质疑，应及时申请司法鉴定辨明真伪。

其次，内容清晰完整。视听资料内容应当完整反映劳动者与用人单位存在劳动关系，劳动争议形成过程前后应当连接紧密，内容切勿随意篡改、嫁接、剪辑或者伪造，以确保证据的客观真实性和连贯性。

第三，意思表示真实。《民法典》第一百四十三条规定：“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实……”据此规定，所采集的视听资料内容必须是当事人的真实意思表示，任何通过限制人身自由、威吓等手段取得的证据都会因手段非法而无效。

第四，合法方式获取。需要注意的是，录音录像等视听资料作为认定案件事实的依据，应具备合法性、真实性、关联性，且对方当事人无相反证据反驳。就是说，法院在审核、认定证据时，需根据《解释》的相关规定排除非法证据。比如私自在他人住宅、汽车安装窃听、监控设备，这些偷录偷拍的视听资料就有可能因严重侵害他人住宅权、隐私权而被法院认定为非法证据。

第五，保留原始载体。《规定》第十五条第一款规定：“当事人以视听资料作为证据的，应当提供存储该视听资料的原始载体。”因此，对于录音录像证据要有原件(原始载体)供法院核对，并且内容要与待证事实存在关联。另外，当事人在对视听资料进行复制备份或整理成书面材料的同时，不要将手机等载体里的原始记录删除。在将原始视频文件拷贝到光盘、U盘等其他存储设备时，应采用直接拷贝的方法进行复制。

第六，及时申办公证。《规定》第九十四条规定,电子数据的内容经公证机关公证的，人民法院应当确认其真实性，但有相反证据足以推翻的除外。据此规定，对于一些可能会丢失、损毁的视听证据，当事人可以申请公证机构对收集过程和相关资料进行保全证据公证。

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